所謂玻璃天花板效應(glass ceiling effect) 意思是指一種性別不平等的現象。這是一種無形的﹑態度的,或組織的偏差所造成的障礙,使得女性因各種人為因素的牽絆,而無法與男性同儕獲得公平競爭的機會。根據美國勞工部的定義則是:基於一些態度上的或組織的偏差所造成的人為障礙,而使得具備資格的個人無法在其組織中升遷至管理階層的職位。人為障礙包括: 雇用的標準,或做為升遷和專業發展機會的甄選標準;這種障礙最後會使得女性在組織中擔任管理階層職位的機會降低,並被迫接受薪資較低的職位。因此,女性升遷的無形障礙常被學術界與實務界以「玻璃天花板」來作隱喻。

 

關於“玻璃天花板”`的現象發生的起源,是來自上個世紀80年代,歐美主流社會中的外來移民,尤其亞洲人只能擔任低層職務,或者做到相對高位後便再難晉升,無法進入核心決策層,就像玻璃天花板?頭可見,卻難以突破。之後便引申到現在的"玻璃天花板"理論:由於性別差異,女性的職業選擇和職務晉升被一層玻璃擋著,可望而不可及。“玻璃天花板”將女性隔離在職業階梯的底層,讓她們在那裏從事著支援性、輔助性的工作,而這其實可以看作女性扮演服務、照顧性的傳統家庭角色在職場上的延伸。女性由於這樣的社會和心理因素亦不自覺地阻礙了自我實現與工作的發展性。

 

以數據研究來看, 在富比世雜誌(F o r b e s)報導中最新的研究顯示,有七成女性和五成七男性相信女性上班族在升職時會遭遇所謂「玻璃天花板」(glassceiling)這類無形障礙。在西方國家,女性員工佔整個勞動大軍的近半數,然而在許多大公司中,女性職員大多從事低層的工作,在公司高層中,女性所佔比例少之又少,男性與女性的比例高達101。並且,自20多年前《華爾街日報》用“玻璃天花板”(glass ceiling)一詞描述對職業女性的無形阻礙以來,這種比例嚴重失調的情況卻沒有任何改觀。

 

雖然公司高層的職位對女性來說並非遙不可及,卻無法真正接近。儘管許多女性和商業組織為打破這種“玻璃天花板”作了諸多努力,但當今世界上的許多大公司依然由男性主導。不過,越來越多的公司已經意識到,讓更多女性參與到管理層對公司有許多益處。此外,人口老齡化、人才短缺以及激烈的競爭壓力使許多大公司開始重新調整對女性員工的看法。

 

雖然女性在職場中的地位逐漸在改善,但是發展的速度實在太緩慢了,“玻璃天花板”現象仍普遍地存在著。公司的領導大權仍掌握在男性手中,極少數到達管理頂層的女領導獲得的薪資一般也低於同級別的男同事。這個社會沒有提供給女性一個平等的工作環境,因此女性想要成功就得加倍努力。造成了女性遭遇“玻璃天花板” 現象,文化偏見往往占有很大的因素。傳統觀點認為,擔任高階主管或執行長應當是男人的事,當由女性來擔任這樣的角色時,人們在驚訝之餘,似乎又感到不安。雖然育兒假和彈性工作時間已經實行,但是它對於中小廠商來說很困難,因為他的人員調動很困難, 也很拘謹。除此之外,信心不足也是這些女性的障礙。” 對於一個剛剛開始工作的年輕女性來說,鼓勵她相信自己的能力,並且爭取成功這很重要。作為一名女性,你必須有自信,不要讓現有的環境、形式來阻礙個人的發展。雖然現在許多女性已經習慣在男性支配的環境中工作,但我認為那些在上位的女性應當鼓勵其他女性一起努力,這樣能幫助更多的女性成功。

 

另外想要探討的是:究竟女性是否畏懼成功?或是否太重感性而不夠理性?這恐怕因人而異,無法僅歸因於性別因素。但這些問題也提供了身為女性者自省自覺的好機會,改造由自覺開始,要超越刻板印象的侷限,除應加強推動兩性平權的學校教育、家庭教育與社會教育,並提昇婦女終身學習機會、鼓勵女性在非傳統學科上的選擇與學習,破除傳統性別分工的意識型態以減少兩性的性別角色偏差外,女性首應對自己的行為有所知覺,自覺才能學習,才能改變,也才能有所進步。

 

個人也以為,在政府機關中,由於憲法及相關法令都已有保障兩性平等權益的規定,女性可能較少在工作條件上受到直接的性別歧視對待。惟就心理層次而言,女性在政府部門升遷存有玻璃天花板(glass ceiling)即「看得到、衝不過」的問題。為了改善此種現象,確應運用政策工具予以排除。可仿效美國前曾推動的所謂玻璃天花板主動措施(glass ceilinginitiative)及制定「天花板法」(GlassCeiling Act of 1991)的規定,除強化研究阻礙女性晉升到上層管理階層的障礙外,應增加公眾對此議題的瞭解及鼓勵自願的努力,並且對於自動移去玻璃天花板的組織予以鼓勵。

 

展望未來,除了可以採行彈性上班制度、部分工時制、育嬰假,托嬰與顧老等措施,作為政策改革方向,以協助女性兼顧家庭與工作;另一方面也應從訓練與教育著手,避免刻板化性別角色分工觀念,推動兩性平等的價值觀,俾確實落實兩性平權政策。惟就法制面而言,從各先進國家勞工法令發展的趨勢來看,女性保護的範圍已逐漸縮小,從而強調的是男女工作平等的觀念。以美國為例,許多早期制定目的在保護女性的法令,已被認為係違反民權法案第七章之規定。反觀我國,現行勞基法第四十九條規定,「女工不得於午後十時至翌晨六時之時內工作」。同法第卅二條規定,「……延長之工作時間,男工一日不得超過三小時,一個月工作總時數不得超過四十六小時;女工一日不得超過二小時,一個月工作總時數不得超過二十四小時……」等,類此規定,原係為保護女性之法令,惟近年來反被認為是限制女性的工作機會而非保護女性。因此,類此保護女性之法令,似有檢討修正或縮小範圍之必要,俾真正落實兩性立足點之平權。此外,現階段職場上專業女性所需要的是機會的均等與適才適所,而非特權或特殊優惠保障。否則,依能力及奉獻升遷而得的職位,如被認為係因特惠,亦屬另一種歧視。個人也以為,社會化所造成的不平等,可以透過教育及法制等措施加以改善,惟仍應尊重女性的抉擇自由(freedom of choice),才是追求兩性平權的正規辦法。

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